Me Marie-Emmanuelle Bonafé

On entend beaucoup parler des lanceurs d’alerte. Savez-vous qu’il est obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de mettre en place une procédure de recueil de leurs signalements ? Cette procédure peut être établie par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Elle doit notamment préciser la façon dont la confidentialité sera assurée, les modalités d’émission du signalement au supérieur hiérarchique ou au référent désigné et d’échange avec ces derniers, ainsi que la façon dont l’auteur du signalement sera informé de la réception du signalement, du délai de traitement envisagé, et des suites qu’il y sera donné. La procédure doit également prévoir les modalités de destruction du dossier auquel il n’est pas donné suite. S’il est prévu de mettre en place un traitement automatisé des signalements, il doit être préalablement autorisé par la Cnil. Les salariés doivent avoir connaissance de cette procédure, diffusée par tout moyen adéquat (mail,

Les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2018 ont créé le Comité Social Economique (« CSE ») qui se substitue aux anciens DP, CE, CHSCT et DUP et doit être implanté dès qu’est atteint le seuil de 11 salariés pendant douze mois consécutifs. Faites le point sur la mise en place et le fonctionnement du CSE au cours d’une série de petits-déjeuners d’une heure. Le premier petit-déjeuner se tiendra le vendredi 27 mars et portera sur la mise en place du CSE : le calcul des seuils (11/ 50 salariés) et leurs conséquences ; le moment de l’élection : les dispositions transitoires applicables à la durée des mandats jusqu’au 1 er janvier 2020 pour le passage des DP, CE, CHSCT et DUP au nouveau CSE ; un ou plusieurs établissement(s) : les conditions de la mise en place d’un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissements ; le protocole préélectoral : contenu et négociation (entreprise de 11 à 20 salariés / entreprises de plus de 20 salariés) ; la composition du CSE.

  Vous utilisez probablement dans votre entreprise des moyens informatiques pour gérer le personnel   ou vos locaux et équipements  : recrutement ; suivi du temps de travail ; gestion de carrières ; dossiers de chaque salarié ; gestion des œuvres sociales et culturelles ;  relevés téléphoniques, autocommutateurs ;  vidéosurveillance ; géolocalisation ; (...). Avez-vous déclaré auprès de la CNIL ces fichiers , qui collectent et traitent des données à caractère personnel sur les salariés ? A défaut, avez-vous désigné et déclaré un correspondant informatique et libertés (« CIL ») au sein de  l’entreprise, ce qui exonère de déclaration la plupart des fichiers ? Avez-vous mis en place une charte informatique qui fixe les règles d’utilisation des réseaux par les salariés ? A défaut, avez-vous informé chaque salarié de l’éventuelle existence d ’outils de contrôle et des modalités de contrôle de l’usage qu’ils font d’internet, de la messagerie, des dossiers en

Le détachement illégal de salariés étrangers sur le territoire français est un fléau dans certains secteurs et notamment le BTP, le transport et l’agriculture. Un décret publié le 29 juillet 2016 impose la déclaration de détachement dématérialisée sur le site Sipsi à partir du 1 er octobre 2016 (1 er janvier 2017 pour les attestations de détachement dans les transports). Cela devrait considérablement accroitre l’efficience de l’obligation de déclaration et des contrôles. Le Sipsi, système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements, est financé par une nouvelle contribution payée par les entreprises qui détachent des salariés en France (maximum 50 € par salarié) ; il est géré par l’inspection du travail et est consultable à tout instant par les services de police, gendarmerie, fisc, douane, Urssaf. La loi « travail » du 8 août 2016 (en vigueur depuis le 10 août) renforce également les règles applicables à la lutte contre les salariés. Elle re

La ministre du travail annonce que les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires pourraient être une nouvelle fois modifiées. Bon.  Avant de savoir s’il faut s’en réjouir, ou pas, c’est l’occasion de rappeler ce qui est applicable à ce jour en matière de majoration des heures supplémentaires. I- La majoration légale de 25% (pour les 8 premières heures sur la semaine) ou de 50% (au-delà) ne s’applique qu’en l’absence d’un accord de branche étendu pouvant modifier ces taux de majorations. L’ accord de branche étendu fixe un cadre, qui peut prévoir un seul taux de majoration quelque soit le nombre d’heures supplémentaires, ou un taux de majoration croissant en fonction de l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires. Seule règle à respecter : la majoration doit être au moins égale à 10% . Depuis la loi relative au dialogue social de 2004, un accord d’entreprise peut également, dans les mêmes conditions, modifier le taux de majoration des heu

Lors de ses Rencontres de 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation s’interrogeait sur la «  Croissance mal maîtrisée des missions du CHSCT  » (Bull. d’information, 15 septembre 2015, n° 787), dont elle constatait qu’il joue désormais un rôle clé, parfois de connivence avec le conseil d’entreprise, tout en étant dans la domination de l’expert, et préconisait une réécriture des textes relatifs au CHSCT (par une refonte dans le CE ou par une mise à plat sans fusion avec le CE). Cela a été partiellement entendu dans la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite Loi Rebsamen. I- La chambre sociale poursuit son œuvre et affine sa jurisprudence concernant le CHSCT et, notamment, son droit au recours à l’expertise. Pour mémoire, le CHSCT ne peut recourir à un expert agréé que dans deux hypothèses prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail : d’une part, le risque grave constaté dans l’établissement et, d’autre part, l’existence d’un projet imp